No siempre los procesos de selección son llevados a cabo íntegramente por profesionales debidamente entrenados en las técnicas más recientes.
Por ello, puede ocurrir que se dejen llevar por determinados prejuicios o conclusiones apresuradas, en lugar de analizar objetivamente toda la información recabada a lo largo del proceso.
Los 4 prejuicios más comunes y que deben evitarse son:
- Educación: Quienes participen eventualmente de un proceso de selección podrían inferir que el rendimiento académico tenga una incidencia directa en el desempeño laboral. Por lo tanto, pueden verse influenciados por opiniones personales sobre la institución en la que el postulante cursó sus estudios, o por la duración de los mismos (por ejemplo, si la carrera le llevó más años de lo previsto pueden suponer equívocamente un bajo grado de responsabilidad o de capacidad intelectual, sin profundizar en las verdaderas causas de la dilación).
- Nivel socioeconómico: En ocasiones pueden dejarse llevar también por presunciones relacionadas con el nivel socioeconómico de los aspirantes a un puesto de trabajo. De esta forma, uno de los riesgos es caer en la discriminación tanto frente a niveles bajos como altos. En este último caso la presunción errónea podría ser creer que quien a simple vista no presente necesidades económicas insatisfechas, no se comprometerá lo suficiente con el trabajo. No obstante, contrariamente a lo que se creía en época del taylorismo, hoy sabemos que en el campo laboral la motivación económica no es la única y que existen además otras motivaciones como las de reconocimiento y autorrealización.
- Edad: Algunas personas no entrenadas en selección de personal podrían dejar que la edad de los candidatos influya en sus decisiones, figurándose por ejemplo que una persona mayor encontraría dificultades para incorporar nuevos conocimientos, que le costaría interactuar con un jefe mas joven, o adaptarse a un grupo de trabajo con un promedio de edad inferior. O, por el contrario, creer que alguien muy joven y con poca experiencia laboral no estará dispuesto a asumir responsabilidades o a comprometerse a largo plazo con la organización. Todas estas creencias son igualmente erróneas, considerando que el comportamiento humano es tan complejo que su análisis jamás podría reducirse a una única variable como ser en este caso la edad.
- Género: Lamentablemente existen aún algunos decisores en los procesos de selección que prefieren dejar afuera de una búsqueda a mujeres con hijos, presuponiendo que sus responsabilidades familiares podrían ser motivo de ausencias reiteradas. Sin embargo, muchas veces son estas mismas responsabilidades las que llevan a una persona a comprometerse aún más y dedicar sus mejores esfuerzos para no perder su fuente de ingreso. Es lamentable que aún encontremos personas que en una entrevista pregunten a una candidata si tiene en su planes cercanos el ser madre. Pero no solo las mujeres sufren algún tipo de discriminación. Ciertos puestos suelen ser tradicionalmente asociados con el sexo femenino (por ejemplo secretarias, recepcionistas, enfermeras) y pocas veces se considera a hombres que podrían realizar la misma tarea con la misma eficiencia. La buena noticia es que se está avanzando mucho en lo que respecta a equidad de género tanto en las búsquedas de personal como en las oportunidades de desarrollo profesional y hoy son cada vez más las empresas que apuestan por mujeres ejecutivas y alientan el correcto balance entre el trabajo y la vida personal a través de sus políticas de Work Life Balance.
Las preguntas personales en las entrevistas de trabajo pueden ser invasivas de la privacidad, incómodas y solo contribuyen a generar toda clase de prejuicios, muchas veces incluso sin ser conscientes de ello (sesgos inconscientes). Es por eso que este tipo de interrogantes deberían limitarse al máximo ya que no son verdaderamente relevantes a la hora de tratar de anticipar el desempeño laboral de un potencial colaborador. Muchas compañías, especialmente las de origen americano, prohíben en sus políticas de Selección realizar cualquier pregunta de índole personal a los postulantes, incluyendo edad, estado civil, religión, etc. Sin embargo, muchos entrevistadores no respetan estas políticas por desconocimiento o porque siguen aplicando metodologías de Selección obsoletas.
Un profesional debidamente entrenado en técnicas de selección no se basará en datos aislados, sino que sabrá indagar integralmente en experiencias, habilidades y motivaciones concretas, infiriendo con bastante precisión la capacidad real del candidato para el desempeño de las tareas requeridas.
Un profesional de Recursos Humanos idóneo será capaz de analizar toda la información recabada a lo largo del proceso de selección de manera objetiva, sin dejarse llevar por experiencias personales, juicios de valor o presunciones. Para ello, se valdrá de distintas técnicas y evaluaciones que le permitirán delinear adecuadamente el perfil del candidato, identificar sus competencias y cotejarlas con las requeridas por la posición a cubrir, sin tener en cuenta en forma aislada ciertas cuestiones relacionadas con la educación, edad, núcleo familiar, posición económica o género, que no tienen incidencia directa en la capacidad para desempeñar una función de manera eficiente.
